El Govern s’arrisca a incomplir el termini fixat per Brussel·les per implantar la nova normativa de transparència salarial. El Ministeri de Treball va obrir el 24 d’abril passat el tràmit de consulta pública prèvia per a la futura llei que ha de transposar la directiva europea sobre igualtat retributiva, el límit del qual expira el 5 de juny de 2026, sense que per ara hi hagi un esborrany articulat ni un calendari clar de tramitació parlamentària.
La futura norma adaptarà a l’ordenament espanyol la Directiva (UE) 2023/970, que obliga a reforçar els mecanismes per garantir la igualtat salarial entre homes i dones i introduir noves exigències de transparència tant en els processos de selecció com en l’estructura retributiva de les empreses.
Tot i això, el procés es troba encara en una fase preliminar, cosa que complica el compliment dels terminis comunitaris i eleva el risc d’un nou retard en la transposició de normativa europea en matèria laboral. L’objectiu de Brussel·les és aturar l’opacitat en matèria salarial i facilitar la detecció de possibles discriminacions que, en molts casos, romanen ocultes dins de les organitzacions.
Transparència des de l’entrevista
El canvi més visible arribarà fins i tot abans de la contractació. Les empreses han d’informar els candidats del rang salarial del lloc abans de l’entrevista i no poden sol·licitar el seu historial retributiu, una pràctica que, segons la Comissió Europea, contribueix a perpetuar desigualtats prèvies entre treballadors. Aquest requisit obligarà les companyies a definir amb més precisió les seves bandes salarials i a revisar les seves polítiques de contractació, sobretot en sectors on la negociació individual té històricament més pes. La publicació de rangs salarials cerca reduir l’asimetria d’informació entre empresa i candidat i reforçar la transparència des del primer contacte.
Un cop iniciada la relació laboral, l’accés a la informació salarial s’ampliarà significativament. Els treballadors tenen dret a conèixer la seva retribució individual i els nivells mitjans dins de la seva categoria professional, desglossats per sexe. A més, es prohibiran les clàusules que impedeixin compartir aquesta informació quan tingui com a finalitat garantir la igualtat retributiva. Aquest canvi suposa un gir rellevant respecte de la cultura empresarial predominant a Espanya, on el secret salarial ha estat una pràctica estesa. La nova normativa pretén precisament eliminar aquesta opacitat estructural i facilitar que aflorin possibles diferències injustificades.
Més control sobre la bretxa salarial
El control sobre la bretxa salarial es reforçarà mitjançant obligacions periòdiques d’informació. A partir del juny del 2027, les empreses més grans hauran de publicar dades sobre les seves estructures retributives, cosa que permetrà identificar diferències entre homes i dones dins d’una mateixa organització i comparar-les de forma sistemàtica.
La directiva també introdueix un llindar d’alerta del 5%. Quan la diferència salarial mitjana en una categoria superi aquest nivell i no es pugui justificar amb criteris objectius i neutres, l’empresa estarà obligada a fer una avaluació conjunta amb la representació dels treballadors i a aplicar mesures correctores en un termini màxim de sis mesos. Aquest mecanisme pretén evitar que les bretxes es consolidin en el temps i obliga les companyies a actuar de manera proactiva. No es tracta només de detectar diferències, sinó de corregir-les dins un termini determinat i sota supervisió.
Conseqüències legals i càrrega de la prova
El nou marc també endureix el règim de responsabilitat empresarial. En cas d’indicis de discriminació o incompliment de les obligacions de transparència, correspondrà a l’empresa demostrar que no hi ha hagut tracte desigual, fet que suposa una inversió de la càrrega de la prova respecte a la situació actual. Aquest element és un dels canvis més rellevants des del punt de vista jurídic, ja que facilita la posició dels treballadors en eventuals litigis. La manca de transparència deixarà de jugar a favor de l’ocupador i es convertirà en un factor de risc.
Les sancions han de ser efectives, proporcionades i dissuasives. Podran incloure indemnitzacions completes per a les persones afectades, sense límits màxims prefixats, així com mesures addicionals com l’exclusió de l’accés a contractes públics o la rescissió de relacions contractuals amb l’Administració en casos greus.
Font: https://www.eleconomista.es/legal/noticias/13923353/05/26/la-ley-de-transparencia-salarial-trae-nuevas-obligaciones-de-informacion-y-sanciones-para-las-empresas.html
