El proper dilluns 5 d’octubre del 2026 és la data assenyalada per a l’entrada en vigor de les noves obligacions en informació laboral.
Aquestes es troben recollides al Reial Decret 723/2026, on s’amplien les dades que les empreses i els autònoms amb treballadors han de comunicar sobre les condicions de contractació, des del salari i la jornada fins als períodes de prova.
Però n’hi ha més. Perquè aquesta reforma també aborda la utilització d’algorismes en la gestió de personal i estableix requisits per comunicar les modificacions contractuals.
La seva aplicació afecta sobretot les relacions laborals de durada superior a quatre setmanes, encara que els contractes ja signats compten amb un procediment específic d’adaptació.
Més informació sobre el salari, la jornada i les funcions
I què persegueix aquesta normativa? Identificar les parts, precisar la data d’incorporació i especificar el lloc habitual de treball.
També s’han de descriure les tasques assignades, el grup professional i, en els contractes temporals, les circumstàncies que en justifiquen la durada.
Alhora, la remuneració s’haurà d’explicar amb més precisió. Les empreses han de distingir el salari base dels complements, detallar-ne la freqüència i el mètode de pagament i aclarir com es calculen les quantitats variables, incloses les comissions i els incentius.
En matèria de jornada, cal informar sobre la distribució diària, setmanal i anual, els torns, les hores extraordinàries i la seva compensació. També s’han de recollir les vacances i els procediments previstos per modificar els horaris.
La informació es pot lliurar mitjançant el mateix contracte o en documents addicionals, en paper o format electrònic. En aquest darrer cas, el treballador haurà de poder consultar-los, guardar-los i imprimir-los, mentre que l’empresa haurà de conservar una prova del lliurament.
El període de prova haurà de quedar definit i justificat
Una altra de les novetats afecta el període de prova, la durada concreta del qual s’haurà de comunicar per escrit, juntament amb les obligacions d’ambdues parts durant aquesta etapa.
Quan un conveni col·lectiu contempli períodes superiors a sis mesos, la seva aplicació haurà de respondre a circumstàncies justificades, relacionades amb la naturalesa del lloc, l’interès del treballador o la necessitat d’avaluar la seva idoneïtat després d’una suspensió contractual.
Per tant, no n’hi haurà prou d’establir una durada superior sense explicar les circumstàncies que permeten aplicar-la. Les empreses han de revisar els seus models per comprovar que contenen la informació exigida.
Les empreses hauran d’informar sobre els algorismes que utilitzen
La regulació també introdueix obligacions relacionades amb els sistemes automatitzats emprats per gestionar treballadors.
Les companyies hauran d’informar quan facin servir algoritmes que intervinguin en decisions sobre horaris, distribució de tasques, salaris, promocions professionals o extinció de contractes.
Els empleats tindran dret a conèixer els criteris i les regles que influeixin en aquestes decisions, encara que l’obligació no suposa haver d’explicar tots els programes informàtics utilitzats pel negoci.
Aquesta exigència adquireix una rellevància especial davant la incorporació d’eines d’intel·ligència artificial als departaments de recursos humans.
Què passa amb els contractes que ja estan signats?
L’entrada en vigor de la norma no obliga a refer automàticament tots els contractes existents.
Els treballadors poden sol·licitar la informació que encara no tinguin i l’empresa disposa de 30 dies hàbils des de la recepció de la petició per lliurar-la.
A més, qualsevol modificació posterior de les condicions essencials s’haurà de comunicar per escrit, com a màxim, el mateix dia en què es comenci a aplicar.
El Ministeri de Treball haurà de facilitar un model informatiu per ajudar les empreses, encara que la disponibilitat no condicionarà l’exigibilitat de les noves obligacions.
